Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit: ältere Mitarbeiter von heute und morgen entwickeln

Medientyp: E-Book

Titel: Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit : ältere Mitarbeiter von heute und morgen entwickeln

Enthält: Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit; Impressum; Inhaltsverzeichnis; Vorwort; 1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen; 2 Wer sind ältere Mitarbeiter?Ein Charakterisierungsversuch; 2.1 Alter - Probleme der Charakterisierung; 2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung; 2.3 Älterwerden und Lernen; 2.3.1 Einflüsse auf das Lernen; 2.3.2 Weiterbildungsbereitschaft; 2.3.3 Vorzüge und Defizite des Lernens Älterer; 3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften; 3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung
3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklungbei längerer Lebensarbeitszeit:ältere Mitarbeiter von heute und morgen3.3 Elemente einer Personalentwicklungfür eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick; 4 Performance älterer Mitarbeiter sichern -Weiterbildung und Jobdesign; 4.1 Ausrichtung der Weiterbildung für Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase; 4.1.1 Anforderungen an eine lernförderliche Didaktik; 4.1.2 Praxisbeispiel: ELMA - ein integratives Konzept; 4.1.3 Weiterbildung für ältere Mitarbeiter; 4.1.4 Begleitendes Bildungscoaching
4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaftsicherstellen - lebenslanges Lernen undKarrierepläne; 5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz; 5.1.1 Schritt I: Bestandsaufnahme; 5.1.2 Schritt II: Trainings; 5.1.3 Schritt III: Rückmeldung; 5.1.4 Effekte eines Lernkompetenztrainings; 5.1.5 Sicherung der Nachhaltigkeit; 5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld; 5.2.1 Warum neue Karrieremodelle?; 5.2.2 Wie können neue Karrieremodelle aussehen?; 5.2.3 Modell 1: Klassische Karriereorientierung
5.2.4 Modell 2: Karriereplateau5.2.5 Modell 3: Wellenkarriere; 5.2.6 Fach- und Projektlaufbahn als weitere Optionen; 6 Erfahrungswissen nutzbar machen -Wissenstransfer und altersgemischte Teams; 6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer -Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze; 6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten - Praxisbeispielder ZF Friedrichshafen AG; 7 Alternsgerechte Unternehmenskulturgestalten; 7.1 Schritte der Kulturgestaltung; 7.2 Altersstereotype reduzieren - ein Beispielfür Sensibilisierungsworkshops bei der AVU
8 Gesundheitsmanagement -den ganzen und alle Mitarbeiterim Blick8.1 Notwendigkeit und Grundlagen einesganzheitlichen Gesundheitsmanagements; 8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements; 8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei derZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt; 8.3.1 Themenfelder im Gesundheitsmanagement; 8.3.2 Schwerpunkte der Verhältnisprävention; 8.3.3 Schwerpunkte der Verhaltensprävention; 8.3.4 Schwerpunkte der Eigenverantwortung; 8.3.5 Herausforderung - Gesundheitsmanagementim Demografischen Wandel; 9 Ausblick: Mitarbeiter heute für morgenentwickeln
10 Anhang

Beteiligte: Armutat, Sascha [Sonstige Person, Familie und Körperschaft]

Körperschaft: Deutsche Gesellschaft für Personalführung

Erschienen: Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag, 2012
Online-Ausg.: [S.l.]: eblib

Sprache: Deutsch

ISBN: 9783763938759

RVK-Notation: DW 1000 : Allgemeines und Deutschland
QV 220 : Allgemeines

Schlagwörter: Älterer Arbeitnehmer > Personalentwicklung

Art der Reproduktion: Online-Ausg.

Hersteller der Reproduktion: [S.l.]: eblib

Entstehung:

Anmerkungen: Description based upon print version of record

Beschreibung: Alle altern, und jeder altert anders. Doch wie bleiben die älteren Mitarbeiter von heute und morgen fit und leistungsfähig? In Zeiten des demografischen Wandels ist eine kontinuierliche und altersgruppenorientierte Kompetenzentwicklung unabdingbar. Es stellen sich die Fragen, wer zu den sogenannten älteren Mitarbeitern zählt und was die Personalentwicklung konkret für Ältere von heute und morgen unternehmen kann. In dem Buch diskutieren Experten wissenschaftliche Erkenntnisse und stellen Erfahrungen aus der Praxis für das Personalmanagement vor. Der Band enthält zahlreiche Checklisten. Everybody ages, and everybody ages differently. However, how do today's and tomorrow's older colleagues stay fit and productive? In our days of demographic change the continuous and age group-orientated development of competences is inevitable. The questions are who is considered as the so-called older colleague and what the human resource development can do specifically for today's and tomorrow's older staff. This book introduces the discussion of experts relating to scientific insights and presents practical experiences for human resource management. The publication also includes numerous checklists. Biographische Informationen Die Deutsche Gesellschaft fürPersonalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit. Reihe DGFP-PraxisEdition - Band 105.

Nur in Feld suchen:

Zuletzt gesuchte Begriffe: